Forma de pensar de la empresa tradicional (personalista, jerarquizada, ultrapiramidal)


jerarquía

. Vende porque triunfa el modelo. Es decir, triunfa la cúpula que diseña y desarrolla el modelo. En realidad, personas en uso constante de información blindada y privilegiada, que no siempre personas de mente privilegiada.

. Pierde, pincha, fracasa por la gestión o aplicación del modelo. No porque esté mal diseñado. Nunca se cuestiona la cúpula. Nunca se cuestiona el modelo. Pruebas de que funciona siempre se encuentran.

Por eso apenas existen cambios ni rotación en los altos puestos directivos. No se entiende el fracaso desde arriba. No se entiende desde arriba que fracasen ellos. Mentalidad que baja en cascada de escala en escala.

Se trata de un sistema diseñado para que siempre respondan los de abajo. De ahí, también, la escasa identificación de los superiores con sus subordinados. Sea cual sea la banda. Aunque curiosamente, sí se espere de ellos su identificación con la compañía. Como si no existiera el factor humano. A los empleados, si no valen, se les echa. Y si valen, se les saca todo el partido posible mientras aguanten y también se les echa.

La identificación debe ser total, casi ciega, dejando siempre claro que la empresa es lo primero. No el reto, no el propósito ni el proyecto, sino la empresa. Por supuesto, a cambio de alguna recompensa.

Para durar, se debe alabar el modelo, identificarse con la grandeza de sus resultados, de su estructura, agradecer el estar bajo su paraguas, rendir cierta pleitesía al superior jerárquico. Los beneficios son grandes si se demuestra esa actitud gregaria y comprometida. Entonces, incluso se reubica o repesca a quien no vale para un puesto. Es la magnanimidad de quien domina. El tipo de gesto que certifica su dominio. Pero cuando todos interiorizan que la empresa es más grande que la suma de los individuos que la componen, tarde o temprano llega el fracaso. Se trata de una verdadera patología.

El desprecio del talento individual en sectores más expuestos a la innovación lleva a caídas tan llamativas como la de Nokia. De ahí el afán por monopolizar; por acaparar cuota de mercado a toda costa. No se trata sólo de rentabilidad, se trata de achicar terreno; de no dejar espacio a los demás, de forzar la expansión mientras los números aguanten.

El gregario sólo se identifica con lo ajeno si lo considera grande. Mimetizarse con ello es un modo de sentirse importante. Así son los mandos en este tipo de empresas. Aquellos que sólo dan y dicen a su superior lo que éste quiere oír y recibir. Y así son dichos superiores: quienes sólo quieren oír y recibir lo que les favorece a ellos. Gente cobarde, cortoplacista, egoísta e interesada. Incapaces de ver las consecuencias de sus decisiones a un plazo más largo. Individuos cuya única ética es la supuesta ética de la empresa. Campo abonado para la corrupción interna.

Como líder de su organización, no busque tanto explotar o hacer valer su propio talento como seleccionar, aprovechar y cuidar el talento de sus empleados y colaboradores. Sobre todo, reconociéndolos y dándoles confianza. En otro caso, hará a su empresa, equipo, departamento enormemente vulnerable. Si no con usted, con quien le suceda y pretenda una cultura parecida. El talento colectivo bien escogido y canalizado es casi imposible que fracase. El talento de un reducido grupo de individuos siempre fracasa. Experimentarlo es sólo cuestión de tiempo.

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About fernando de souza diaz pavon

What's the reason of this blog? Mainly, to show something different to the mainstream; an alternative view on current affairs able to challenge the 'status quo'. And also because, by sharing my thoughts, I feel more free. If I become, to some extent, influential through this activity, I just hope to help others to feel the same. Why not? Simply, don't expect to find here what you can read in the newspapers.
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4 Responses to Forma de pensar de la empresa tradicional (personalista, jerarquizada, ultrapiramidal)

  1. Jorge Fernandez says:

    Excelente reflexion

  2. Pingback: Democracia real: Qué persigue y qué implica | FernandodeSouzaDiazPavon's Blog

  3. Pingback: Democracia incompleta (III) | FernandodeSouzaDiazPavon's Blog

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